Die Belangrikheid Van Die Aanpassing Van Hr Met Die Maatskappy Se Strategie

Die belangrikheid van die aanpassing van MHO met die maatskappy se strategie Inleiding Vorige bevindinge het voorgestel dat menslike hulpbronbestuur praktyke en oortuigings speel 'n belangrike rol in die bestuur van besighede vandag veral wanneer dit kom by die beplanning, werwing en motivering van werknemers om hulself te verbind vir die organisasie. Kom by kwessies van Dus, daar is 'n unieke verhouding tussen die menslike hulpbronbestuur praktyke en tegnieke in diens van 'n organisasie en sy algehele prestasie. Sekere stelle menslike hulpbronpraktyke is van kritieke belang vir enige organisasie herstrukturering en as hulle nie geïmplementeer word, sal dit lei tot swak vertonings. Hierdie praktyke soos hieronder bespreek is belangrik in jumpstarting inkomste en wins groei die organisasie se as dit goed benut. Hierdie vraestel sal verskeie funksies van menslike hulpbronbestuur te ondersoek in verhouding tot die maatskappy se doelwitte. Strategiese menslike hulpbronbestuur, ooreenstemming met missie prestasie, strategiese belyning hierdie terme is 'n paar van die frases wat gebruik word om die nuutste te verduidelik, veranderende funksie van menslike hulpbronne (HRM). Verskillende mense sal verskillende betekenis vir hierdie terme gee. Gevolglik is dit noodsaaklik om vas te stel van die beginspan wat ons regtig praat. Departement Menslike Hulpbronne belyning impliseer integrasie besluite met betrekking tot werknemers met besluite oor die uitkomste van 'n besigheid is 'n poging om die doel van die maatskappy bereik in verhoudings om sy besigheid teikens, Agentskap wye Beplanning Om 'n aantal organisasies, strategiese beplanning beteken 'n wyse van lewe vir hulle. Om ander organisasie is 'n oefening, terwyl baie organisasies is dit verpligting. Baie organisasies streef 'n ononderbroke, drie stadium strategiese beplanning praktyk. Voorbeelde van maatskappye Starbucks Corporation Starbucks Corporation is 'n groot multinasionale koffie en koffiehuis ketting / uitlaat maatskappy wat gebaseer is in die Verenigde State. Starbucks is tans die grootste koffiehuis maatskappy in die hele wêreld. Evaluering van MHB Met menslike hulpbron stygende as die primêre bate van 'n organisasie, is menslike hulpbronne (MH) bestuur word gekonfronteer met nuwe uitdagings te kom met strategiese benaderings wat waarde kan toevoeg tot die organisasies wanneer die bron vir nuwe werknemers. Om hierdie probleem op die menslike hulpbron het aan te spreek om geformuleer verkryging strategieë wat waarde sal toevoeg tot 'n organisasie in die nastrewing van die identifisering, werwing, ontwikkeling en behoud van hoogs talentvolle werknemers wat die maatskappy kan neem tot nuwe hoogtes en bied 'n mededingende voordeel vir die maatskappy (Armstrong , pp76-83). Tog het globale arbeidsmag ekstra mobiele en nog baie meer bewus van sy waarde geword. Vandag, talentvolle werknemers is warm items op die globale arbeidsmark, dus, werkgewers gedwing meer hard te werk om in staat wees om te behou, te motiveer en 'n goeie werknemers te ontwikkel. Menslike kapitaal is die belangrikste en duur hulpbron van 'n organisasie, baie professionele en mark ontleders is dit eens dat tot 80% van die organisasie werd is vervat in die organisasie werksmag. Armstrong (76-83) merk op dat, hoogs suksesvolle organisasies verstaan ​​hierdie belangrike onderskeidende faktor en neem nie die vereiste maatreëls om die meeste uit hul menslike hulpbron bates te kry. Strategiese werwing, verhuring, behoud en opleidingsprogramme deur die menslike hulpbronbestuur moet fokus om die beste uit sy werkmag van die organisasie. (Armstrong 76-83 Elke werknemer vereis meer leer ten einde sy / haar vaardighede te verbeter, maak nie saak hoe die beste kandidaat is, kan hy / sy nie 100% persent gekwalifiseerde wees. So, moet die menslike hulpbronbestuur leerbestuurstelsel te implementeer (Beardwell Holden, 1997) Starbucks Corporation het hierdie aspek verstaan ​​en daarom is dit erken dat sy werknemers is een van hul hoogs waardevolle hulpbronne. Die heel eerste leidende reël in hul missie verklaring spreek ook beginsel van die maatskappy teenoor sy werknemers: "Gee 'n groot werk omgewing en behandel mekaar met respek en waardigheid". Die bestuur besef dat die werknemers Starbucks speel 'n voorste funksie in die uitbreiding van die maatskappy. (Hoover 2007) Starbucks Corporation opleiding kan genoem word as sistematiese verbetering van kennis, vaardighede en houdings van die wat nodig is deur 'n werknemer ten einde op 'n gegewe taak uit te voer. Ontwikkeling is die groei van 'n werknemer ingevolge vermoë, begrip en bewustheid. In Starbucks Corporation opleiding en ontwikkeling het die maatskappy gehelp om; Ontwikkel 'n arbeidsmag wat kan verrig hoër-graad opdragte Toename doeltreffendheid, effektiwiteit en standaarde van prestasie deur die werknemer Hou die werknemers in kennis gestel Verskaf die gewone opleiding van nuwe gewerf arbeidsmag (Armstrong, 2006) Vergoeding en voordele Werkers moet vergoed word vir hul prestasie om hulle aan te moedig om tred te hou of te verbeter op wat prestasie. Die oomblik toe die menslike hulpbron bepaal die prestasie van die werknemer, moet bestuurders beloon om in ooreenstemming met prestasie die werker se. Dit sal verseker dat die maksimum produksie en doeltreffendheid van die werker; huidige vergoeding programme moet insluit 'n mengsel van basiese salaris, aandele en veranderlike betaal. (Dainty, 2000) het dit goed versorg deur die Starbucks menslike hulpbronbestuur as Alle werknemers Starbucks staan ​​bekend as vennote maak nie saak wat werk posisie van die werknemer beset. kulturele waardes Starbucks se skenk werknemers met 'n gevoel van betekenis aan hul plig selfs al is dit net net die versorging van 'n koppie koffie. Elkeen van die vennoot (selfs deel-timers) geregtig is om gesondheidsorg te kry, neem deel aan die boontjie Stock program, en ook 'n gratis pond koffie elke week. In die Bean Stock program, is Starbucks werknemers gegee voorraad laer as die billike markwaarde 'n paar keer per jaar. Terselfdertyd die werknemers neem ook deel aan 'n 401 (k) winsdeling plan. (Hoover 2007) Menslike hulpbronbestuur (MHB) praktyke van Starbucks Corporation is een van die beste as bevestig deur wat aangewys as een van die beste maatskappye om voor te werk deur Fortune tydskrif. (Fortune 2002) Die bestuur weet dat die belangrikste bate vir enige organisasie-sy menslike hulpbron-vereis uitgebreide belegging, toewyding, finansiële voordele onder andere om hoogs gemotiveerde en ook daartoe verbind om die maatskappy te wees. (Armstrong, 2006) Humana Inc. Maatskappy is 'n bemarkingsmaatskappy vir gesondheidsdienste wat gestig is in 1961. Tans is die maatskappy het meer as 11,5 miljoen kliëntebasis in Amerika en dit word beskou as die grootste maatskappy met 'n inkomste van meer as $ 21400000000 te wees Humana maatskappy mensehulpbronbeplanning strategie Werknemer werwing, opleiding en keuringspraktyke Die beste metode waarin Humana Maatskappy direk sy prestasie verbeter het in die suksesvolle hantering van die tegnologiese en sosiologiese veranderinge in die nabye toekoms is om in diens, seleksie en opleiding van die regte mense in die organisasie. Humana maatskappy gebruik die beste strategiese praktyk om dit wat normaalweg na verwys as 'n werk-fit praktyk bereik. Hierdie praktyk is was gebruik deur Humana maatskappy het dit nie wou hê sy werknemers ondergaan intensiewe opleiding, maar eerder uit te voer hul pligte dadelik met behulp van hul vaardighede opgedoen elders met betrekking die nuwe tegnologie (Dainty 2000) Nog 'n strategie wat gebruik word deur die maatskappy is die persoon-organisasie pas praktyk. In hierdie geval, Humana maatskappy probeer om te werf en kies persone met 'n goeie morele waardes wat in staat is om die organisasies se waardes, kultuur en struktuur te ontmoet in die veranderende sosiologiese aspekte van die samelewing. Menslike hulpbronbestuur praktyke in die maatskappy is wat gebruik word in die meting van die ontleding van die taak wat uitgevoer word deur organisasies te voer. Hierdie praktyk gelei die bestuur in persone met wenslik houdings en eienskappe wat geskik is vir die posbeskrywing kies. Die menslike hulpbron besture in Humana maatskappy ook uitgevoer bestuursopleiding vir sy hele werksmag in voorbereiding vir toekomstige bestuursverpligtinge wat sal wees in ooreenstemming met die nuwe tegnologiese en sosiale veranderinge wat verwag word. Dit is gedoen in reaksie op sake eise vir die maatskappy. Die menslike hulpbronbestuur van Humana maatskappy het sy werknemers gehou goed opgeleide, gewerf en gekeur volgens die huidige en verwagte veranderinge in die sosiologiese en tegnologiese aspekte van die maatskappy. Hierdie strategieë het die maatskappy in staat gestel om 'n wêreldleier in die bedryf wees. Literatuuroorsig Met menslike hulpbron stygende as die primêre bate van 'n organisasie, is menslike hulpbronne (MH) bestuur word gekonfronteer met nuwe uitdagings te kom met strategiese benaderings wat waarde kan toevoeg tot die organisasies wanneer die bron vir nuwe werknemers. Prestasiebestuur Dainty (2000) dui daarop dat, is dit belangrik dat die menslike hulpbronbestuur het 'n manier om die prestasie dop werknemer op grond van objektiewe van die organisasie en ontwikkeling van die werknemer bekwaamhede en vaardighede te evalueer. Die ou manier wat papiergebaseerde is bewys om oneffektief wees omslagtig en tydrowend. Die bestuur moet hierdie handleiding maniere met 'n volledige outomatiese prestasiebestuurstelsel te vervang laat die bestuurders om maklik organisasie doelwitte om individuele doelwitte te verbind, wat die menslike bestuurders 'n volledige vooruitsigte van hoe doeltreffend die personeel is. Menslike hulpbronbestuur kan dan ontleed die hele personeel ten einde sport kommer oor die organisasie hiërargie. (Dainty, 2000) Hy beweer verder dat die dop van die produksie werknemer sal die bestuur in staat stel om te weet waar en wat moet verbeter, kan daardie werknemers wat nie presteer om die vlakke van gestelde standaarde word aangesê om te verbeter op hul vermoëns of gegee pligte wat hulle die beste kan presteer . Armstrong (2006) ondersteun ook hierdie, deur te sê dat, aangesien die doel van enige organisasie is om winste te maksimeer en koste te verminder, die dop van die werknemers produksie sal ook die organisasie in staat te stel om die koste van produksie te sny met byvoorbeeld, lê af daardie werknemers wat nie die vervaardiging van. Uiteindelik hierdie maatreëls sal waarde toevoeg tot die organisasie in terme van koste-effektiwiteit. Die ontwikkeling van menslike hulpbronne strategie Gekonfronteer met die noodsaaklikheid om waarde toe te voeg tot die organisasie, moet menslike hulpbron om vorendag te kom met 'n meer samehangende en gefokusde benadering in die verkryging praktyke. Volgens Dainty (pp 43-46), om so 'n strategie te ontwikkel, twee kwessies aangespreek moet word. Watter tipe arbeidsmag beteken die organisasie nodig het om te bestuur en ook hardloop die organisasie so moet die organisasie strategiese maatskappy se doelwitte te voldoen? Watter tipe arbeidsmag programme en skemas moet beplan en geïmplementeer word ten einde te lok, te ontwikkel en te behou 'n arbeidsmag wat effektief te kan meeding? Vir hierdie vrae te beantwoord die menslike hulpbron het om aan te pas vier sleutel areas van 'n organisasie dit is; Die verkryging kultuur van die organisasie; norme, oortuigings en die bestuur manier van die organisasie moet word gestruktureer in n wyse dat dit moedig aankope of werwing gebaseer op meriete alleen en op enige ander faktore Menslike hulpbron moet ook die organisasiestruktuur aan te spreek; Dit sal behoorlike posbeskrywings definieer, verslagdoening lyne in die organisasie en posbeskrywings. Die arbeidsmag; die menslike hulpbron moet die kwessie van vlak van vaardighede, bestuur vermoëns van individuele werknemers en personeel potensiaal Die menslike hulpbronne sal ook sy sisteme aan te spreek; die menslike hulpbron moet 'n arbeidsmag gefokus meganisme wat 'n plan van arbeidsmag keuring, opleiding, kommunikasie, loopbaanontwikkeling en belonings sal lewer nie. Druker (1995) stel dit ook dat, as die menslike hulpbron moet waarde toevoeg tot die organisasie in terme van kwaliteit en beter dienste dan is dit moet sy werkmag te behou, beloon hulle uit te voer beoordeling, oop kommunikasie stelsels en dan weer te ondersoek die hulpbronbestuur planne organisasie menslike. Hierdie strategieë sal verseker dat die organisasie in staat is om te kry en te behou 'n arbeidsmag wat die organisasie sal ry tot nuwe hoogtes. (Druker, 1995) Maar sommige mark kenners verskil en hulle argumenteer dat die aanpassing van die DMH nie uiteindelik lei tot 'n organisasie sy doelwitte te bereik. Menslike kapitaal is die belangrikste en duur hulpbron van 'n organisasie, baie professionele en mark ontleders is dit eens dat tot 80% van die organisasie werd is vervat in die organisasie werksmag. Armstrong (2006) merk op dat, hoogs suksesvolle organisasies verstaan ​​hierdie belangrike onderskeidende faktor en neem nie die vereiste maatreëls om die meeste uit hul menslike hulpbron bates te kry. So strategiese herbelyning van hierdie belangrike bate van die maatskappy is verplig om afleiding te skep om die gladde werking van die maatskappy en dit sal maak die maatskappy nie hul mark doelwitte te bereik. Sound werkgelegenheidsbeleid Grant (2005) dui daarop dat, saam polistermyn indiensneming wat regverdigheid projekte in bevorderings en loopbaanvordering is belangrik ten einde vir die werkers om harder sodat bevordering verdien werk. 'N organisasie nodig het om te baseer op meriete as die belangrikste oorweging van bevordering, sal dit verseker dat werknemers voel dat regverdigheid gedoen en sal tevrede wees met hul werk en die organisasie op dieselfde tyd. Anders as die organisasies het 'n konstante benadering van die verandering van sy menslike hulpbronne om sy bemarking doelwitte te bereik, is dit dalk nie die beoogde doel te verwesenlik. (Grant, 2005) Hierdie punt word ook ondersteun deur Honger Wheelen (2003) wat bepaal dat die skep van 'n kultuur van goeie prestasie in 'n organisasie is baie beter as die aanpassing van die struktuur van menslike hulpbronbestuur. dit die maatskappy is goed gestruktureer en gekweek dit sal duidelik aangepas om veranderinge sonder om in lyn. Volgens Honger Wheelen (2003) wys hulle daarop dat vir 'n maatskappy om sy bemarking doelwitte te bereik, is dit meer belangrik om 'n omgewing wat kan maak die organisasie besef sy doelwitte te skep. Ten einde 'n werk om gemaklik en tevrede in 'n organisasie te wees, moet hy te werk in 'n werksomgewing wat positief is. Die werknemer sal die moeite werd en ook belangrik voel indien hy / sy is in 'n goeie werksomgewing. Die bestuur moet elke werknemer verwelkom en gereed wees om al hul probleme te luister. Op hierdie manier, 'n werknemer voel tevrede en sal meer produseer as sodanig 'n ontspannende atmosfeer. (Honger Wheelen, 2003) As die organisasie wil nie mense om te luister, die werknemers sal beslis nie tevrede met die organisasie en dit sal lei tot 'n lae produksie. Grant (2005) agues dat menslike hulpbronne aanpassing is nie die beste strategieë om in diens te neem wanneer 'n maatskappy is op soek na die bereiking van sy mark doelwitte te bereik. Om hom 'n maatskappy mark argitektuur konsep wat klantgerichtheid beklemtoon moet gebruik. Hy neem verder dat, kliënt oriëntasie behels deurlopende verbetering van sakeprosesse. Dit volgens hom sal bring oor die nodige prestasie in plaas van die fokus op die menslike hulpbronne. Hy wys verder daarop dat die verandering van mense uit hul lang tyd pligte kan doodmaak hulle moraal hul prestasie te verminder om die maatskappy. Meer so in lyn werknemers sal tyd neem voordat die aanpassing van hul nuwe take en sal dit beslis lei tot verminderde produksie gedurende die tyd van aanpassing wat volgens Grant sal beslis verminder die algehele geprojekteerde verkope teiken. Afsluiting Maatskappy se strategie bly belangrik om te verseker dat 'n besigheid presteer. Dit is belangrik dat menslike hulpbronbestuur in 'n behoorlike wyse beoefen die menslike hulpbron het 'n funksie van die lewering van strategie insigte in die organisasie ten einde die organisasie in staat stel meer effektief in aankope te wees, te evalueer en te motiveer werknemers in hierdie toenemend onstabiel sakeomgewing . Daarbenewens het die menslike hulpbron om voort te gaan administratiewe dienste wat betroubaar, reageer is en koste-effektief om die behoeftes van die organisasie. Starbucks en Humana maatskappye in staat was om suksesvol te wees as gevolg van hul goeie menslike hulpbronbestuur praktyke. Dit is duidelik dat, vir enige maatskappy om in staat wees om, sy mark doelwitte te bereik, moet dit korrek bestuur van menslike hulpbronne. Maar die aanpassing van die menslike hulpbronne nie waarborg 100% sukses in die bereiking van die doelwit mark van 'n maatskappy. Armstrong. M (2006): Handboek van Mensehulpbronbestuur Practice, 10de uitgawe, (Kogan Page) Londen. Dainty, A (2000): Die verbetering van werknemer verkryging binne konstruksie organisasies, Verrigtinge van die ARCOM 2000 Konferensie; Glasgow; Vol. 1; Druker, J (1995): misverstaan ​​en onderwaardeer; Personeelbestuur in Konstruksie, Mensehulpbronbestuur Journal, Vol. 5, No 3, Grant, R. M. (2005): Kontemporêre Strategie analise; Blackwell Publishing Ltd Oxford (U. K Fortune (2002); Beste maatskappye om te werk vir; Ontsluit 10 Februarie 2008 op die World Wide Web: fortuin / lyste / bestcompanies. Honger, J. D Wheelen, T, L. (2003): Essentials of strategiese bestuur. New Jersey. Pearson Education Inc.